Wie alles opvangt, moet het zelf ook ergens kwijt.
Je leidinggevenden dragen verantwoordelijkheid naar boven en naar hun team tegelijk. Individuele coaching geeft ze meer helderheid in hun rol, versterkt hun communicatie en besluitvaardigheid, en dat merk je direct in de samenwerking eronder.
Plan een kennismakingsgesprekDe rol waarin alles samenkomt.
Bij je leidinggevenden komt het van twee kanten binnen: verwachtingen van boven en signalen uit het team. Veel leiderschapsontwikkeling richt zich op techniek, op scherper aansturen en sneller beslissen. Nuttig, maar het raakt zelden waar het werkelijk schuurt.
Twijfel hardop uitspreken voelt in die rol al snel als zwakte tonen, en daarmee wordt de kring waarin het besproken kan worden steeds kleiner. Individuele coaching biedt die plek wel, buiten de lijn en zonder gevolgen voor hun positie.
Niet harder leiden. Wel bewuster.
Door stil te staan bij persoonlijke patronen, communicatie, grenzen en kwaliteiten ontstaat meer inzicht, rust en veerkracht. Dat werkt door in hun eigen functioneren, en daarna in het team dat aan hen rapporteert.
Patronen onder druk
Zicht krijgen op wat jouw reflexen sturen als het spannend wordt. Welke patronen herhaal je, en welke daarvan dienen je nog?
Loyaliteiten herkennen
Naar boven, naar je mensen, naar de organisatie, naar jezelf. Onbenoemde loyaliteiten sturen vaker keuzes dan bewuste afwegingen.
Bewust positie nemen
Niet harder leiden, wel bewuster. Positie nemen die van binnenuit gedragen wordt, in plaats van vanuit verwachting of reactie.
Meer helderheid in de rol, sterkere teams eronder.
- Meer helderheid in de rol, ook als er druk op staat
- Sterkere communicatieve vaardigheden richting team en directie
- Effectiever omgaan met uitdagingen binnen teams en organisatie
- Besluitvaardigheid die niet ten koste gaat van de persoon zelf
Een leidinggevende die steviger in de rol staat, gaat effectiever om met uitdagingen binnen het team. Dat zie je terug in de samenwerking, in de betrokkenheid van de mensen eronder en in wat er niet meer escaleert.
Buiten de lijn, en toch dichtbij.
Voor een leidinggevende is de belangrijkste voorwaarde dat de gesprekspartner buiten de hiërarchie staat. Wij hebben geen belang bij de uitkomst en geen rol in de beoordeling, en blijven tegelijk betrokken genoeg om te weten wat er in je organisatie speelt.
Twee vaste coaches
Je leidinggevenden praten met een van de twee vaste coaches die aan je organisatie verbonden zijn. Die coaches sparren onderling en kennen elkaars voortgang, waardoor ze het bredere beeld zien: wat bij één leidinggevende speelt, blijkt vaker een patroon in de laag eromheen.
Sparren wanneer het nodig is
Een leidinggevende gebruikt de uren meestal anders dan een medewerker: kortere gesprekken, vaker rond een concreet besluit of een situatie in het team. Loopt een vraag langer door, dan wordt het een coachtraject of ontwikkeltraject. Zijn de uren op, dan neem je er eenvoudig bij.
Geen oordeel over hun leiderschap
We toetsen niemand aan een profiel en rapporteren nergens over hoe iemand het doet. De vraag is niet of je leidinggevende het goed doet, maar wat deze situatie van hem vraagt. Juist dat maakt dat hij hardop durft te twijfelen, en daar begint de beweging.
Elk kwartaal hoor je de rode draad
Een gesprek met HR of directie over de patronen die wij terugzien in je organisatie. Bruikbaar om op te sturen, nooit herleidbaar tot een persoon. In het laatste kwartaal doen we een jaarevaluatie.
Twee ingangen, één benadering.
Van positie nemen tot besluiten onder druk.
We werken met teamleiders, afdelingsmanagers, directeuren en bestuurders. Je leidinggevenden bepalen zelf waar het over gaat, of dat nu een concrete situatie in het team is of de vraag of ze nog op de goede plek zitten. De onderwerpen hieronder komen het vaakst terug; het volledige overzicht staat bij de coachthema's voor leidinggevenden.
Individuele coaching ondersteunt onder andere bij:
- Positie nemen in het team, ook als het schuurt
- Lastige gesprekken voeren en mensen aanspreken
- Delegeren en loslaten zonder grip te verliezen
- Besluiten nemen onder druk en met onvolledige informatie
- Weerstand hanteren bij verandering of reorganisatie
- Schakelen tussen de belangen van directie en team
Wat opdrachtgevers vaak willen weten.
Kan ik een leidinggevende hiertoe verplichten?
Dat kan, maar het werkt zelden. Coaching die van bovenaf wordt opgelegd, wordt ervaren als een verbetertraject en levert vooral sociaal wenselijke gesprekken op. Wijs iemand op de mogelijkheid en laat de stap bij hem. Dat is ook waarom je van ons geen bevestiging krijgt dat hij is geweest.
Wat als ik als opdrachtgever zelf onderdeel van de vraag ben?
Dat komt vaker voor dan je denkt, en het is precies waarom wij buiten de lijn staan. Je leidinggevende kan bij ons zeggen wat hij tegen jou niet kan zeggen. Jij hoort daar niets van terug, ook niet in het kwartaalgesprek, want dat gaat alleen over patronen op organisatieniveau.
Hoe verhoudt dit zich tot ons eigen leiderschapsprogramma?
Een programma leert vaardigheden aan een groep, coaching werkt aan wat iemand in zijn eigen situatie tegenhoudt. Ze bijten elkaar niet: veel organisaties zetten coaching juist in naast een programma, voor de vragen die in een groep niet op tafel komen.
Wat als een leidinggevende door de coaching besluit te vertrekken?
Dat gebeurt soms, en meestal is dat een besluit dat er toch al lag. Iemand die niet meer op zijn plek zit, vertrekt vroeg of laat: met coaching gebeurt dat eerder en in goed overleg, in plaats van na een jaar van teruglopende energie. Vaker zien we het omgekeerde, dat iemand juist opnieuw grip krijgt en blijft.
Kiest een leidinggevende zelf zijn coach?
We matchen op basis van de vraag en stellen een van onze twee vaste coaches voor. Klikt het niet, dan wisselen we zonder gedoe; in de eerste twee gesprekken bepaalt je leidinggevende zelf of het werkt.
Leiderschap begint bij jezelf.
Een kennismakingsgesprek duurt 30 tot 45 minuten en is vrijblijvend. We luisteren naar wat speelt en kijken of coaching, en welke coach, bij jou past. Eerlijkheid over fit weegt voor ons zwaarder dan een traject afmaken.
Plan een kennismakingsgesprek